この単元で「評価」と呼ぶのは、給料の査定だけではありません。その人が今、周りの人の役に立てているか。これから立てそうか。この2点を見ることです。
みかみさん（発信者）は、この見方を、会社のただ1つのルール「周りの人の役に立て」（No.04のワンルール）から引き出しています。ルールが1つなので、評価も「役に立っているか」で見ます。 この講座の卒業課題では、あなたの事業のルールを「3つ以内」で書きます。みかみさんの1つより少し広げた、この講座からの提案です。
4つの言葉は、似ていて混ざりやすいので、先に分けておきます。
成果が一番大きな結果で、時間が一番小さな材料です。成果が出ていなければ1つ下を見る、というように、上から順に下りていきます。
動画のみかみさんの会社は、業務委託（外部の契約で働く人）が前提です。第3章で、雇用しているスタッフ（ヘルパーさんなど）に当てはめる時の注意を書きます。
○ 関係する単元：No.04（ワンルール）、No.05（褒める・叱る）
○ No.05の「褒める・叱る」は、この単元の4つの順番と組み合わせて使います。みかみさんは、成果・成果物・質問の数・時間を見る基準を「自発的な行動を促すシステム」と呼んでいます
みかみさんの評価の基本は、2つです。人の役に立てているか。そして、これから立てるかどうか。
今、役に立てている人は、いてくれた方がいい存在です。「ありがとう」と言える人なので、仲良くやっていけます。
では、今は役に立てていない人は、全員を辞めてもらうのか。みかみさんは、そうではないと答えます。今できていない人が、将来もできないとは限りません。だから、今できていない人には投資したいと言っています。
では、育つ人と育たない人は、どう見分けるのか。みかみさんは、評価の基準を4つだけにしています。
その4つが、成果、成果物、質問の数、時間です。この順番で、上から見ていきます。
みかみさんは、この見分け方を、優秀な人が少ない時代に、人を育てるための基準だと考えています。優秀な人ばかり採れるなら苦労はしない、と言います。だから、育てられる人を見分ける基準が必要になります。
○ よくある勘違い：「4つの基準」は、人を減点するためのものではありません。みかみさんの狙いは、今できていない人を、どこから育てるかを決めることです
○ 関係する単元：No.04（役に立つ、が評価の軸になっていること）
最初に見るのは成果です。成果が出ていれば、それでクリアです。
みかみさんは、「ありがとう」と言える状態だ、と話します。成果が出ているなら、その先の細かい話は要りません。
動画の例では、YouTubeのチャンネル登録者を1万人増やす、という目標が出てきます。1万人増えていれば、それでいい、という話です。
成果が出ていなかったら、次は成果物を見ます。
同じ目標で、登録者が3000人しか増えなかった人を考えます。「3000人増やすために、何をしたの？」と聞きます。ここで答えが2種類に分かれます。
前者は、頑張っていないことが分かります。後者は、頑張っていることが分かります。それでも成果が出ていないなら、やり方を変えれば結果が出る可能性があります。
みかみさんは、成果物を「頑張っているかどうかの試験紙」と呼んでいます。成果物を見ると、本人がどれだけやったかが見えるからです。
成果物が少ない人については、さらに2通りの理由が考えられます。頑張る気がないのか。それとも、能力が足りないのか。
動画の例では、動画1本を作るのに2ヶ月かかった人が出てきます。頑張って編集しているけれど、時間がかかりすぎている状態です。これは、頑張る気がないのではなく、能力が低いだけです。
みかみさんは、こういう人を追い出さないと言います。理由は、育てる自信があるからです。
育て方は質問です。成果物が出せないなら、聞きに来る。普通の人が3日で1本作れるなら、2ヶ月はやり方がおかしい、と分かります。
聞きに来れば、必ず得るものがあります。得るものがあれば成長して、少しずつ、まともな量の成果物に届きます。
つまり、成果物が出せない人への指示は、聞きに来ること。これが基本です。質問の数を見ることで、育てられる人かどうかが分かります。
質問にも来ない人がいます。やる気がないか、能力が足りないか、どちらかです。それでも、みかみさんはまだ見捨てません。
最後に見るのは、時間です。時間はごまかせません。また、誰もが平等に持っています。そこを思いきり使っている人が、やる気がないはずはない、という考えです。
時間を使っている人は、いつか質問に来られるようになります。質問ができれば成果物が出て、成果物が出れば成果が出ます。だから時間さえ使っていれば、何とかしてあげる、というのが最終ラインだそうです。
○ 別の動画（『マネジメントでこれ知らないと組織は崩壊します』）にも、同じ順番が出てきます。「成果を出したら、それでいい。成果物を出せたら許す。質問しに来るなら、まあいい。時間を使っているなら、まあいい」という順番です
○ 動画の例（登録者の数、動画の本数）は、みかみさんの事業の例です。あなたの事業の数字や作業に置き換える練習は、第4章でします
時間すら使わない人は、やる気の問題だ、とみかみさんは言います。能力の問題ではないからです。そういう人には、手をかけない、と話しています。
動画では、「放置する」「辞めさせることもしない（辞めさせるのも手間だから）」と言っています。時間を使うのは誰でもできるので、ここさえクリアしない人は、あとは好きにしてください、という扱いです。
これは、業務委託（外部の契約メンバー）が前提の話です。雇用しているスタッフに、同じ扱いはできません。
動画の中で、「時間は使っているのに、やることを間違えている人」の話が出ます。時間は誰でも使えますが、やることを間違えている人がほとんどだ、という指摘です。
みかみさんは、これは能力不足だと言います。そして解決するのは、質問を促す仕組みです。上の人が、何をやればうまくいくかを分かっている、という前提があります。
だから、能力不足は、上の人が「やること」を示すべきだと話しています。上の力にどうしても左右される、とも認めています。
スキルが付いていない人は、付けるためにやることができていないだけ。だから上が、やることを示してあげる、という見方です。
動画の評価の順番そのものは、雇用しているスタッフにも「見方」として使えます。成果、成果物、質問の数、時間を順に見ると、どこで困っているかが分かるからです。
ただし、使えるのは見方の部分だけです。「時間すら使わない人は放置する」「辞めさせない」といった扱いは、雇用では使えません。雇用しているスタッフの働く時間や、指導の進め方には、守るべき決まりがあるからです。
面談した日付や、伝えた内容を、記録に残しておくと、後で話し合う時に役立ちます。ここは法律の義務として確認できた内容ではなく、この講座からの提案です。確認できた法律の情報（パワハラ防止の措置、懲戒の相当性、就業規則、減給の上限）は、No.05に1回まとめてあります。詳しくはNo.05を見てください。
自分の事業に当てはめる時は、社労士など専門家に確認してください。
ここからは、この講座からの提案です。あなたの事業で、動画の4つを、自分の言葉に置き換えてみます。例は、業務委託の相手を想定しています。
| 4つの基準 | ダンススタジオの講師さん | Kindle出版の外注先 |
|---|---|---|
| 成果 | 体験に来た人の入会の数 | 公開した本の売れ行き |
| 成果物 | 体験レッスン用の振り付けの数、生徒さん向けの資料 | 原稿の章の数、表紙案の数 |
| 質問の数 | 分からない時に、連絡してきた回数 | 分からない時に、相談してきた回数 |
| 時間（の代わり） | 連絡や報告が定期的に来ているか | 進み具合の報告が来ているか |
業務委託の相手は、使った時間が外から見えにくいものです。そこでこの表では、「時間」の代わりに、連絡や報告が来ているかを見ています。
雇用しているスタッフ（ヘルパーさんなど）の場合は、同じ順番を、困っている所を見つける目的にだけ使います。たとえば訪問介護なら、成果＝利用者さんに予定どおりのサービスが届いたか、成果物＝訪問の記録、質問の数＝分からない時に相談してきたか、と見ていきます。どこで止まっているかが分かったら、教える・手順を見直すなど、事業所の側から手を打ちます。「放置」や「手をかけない」には使いません。
評価は「役に立てているか、今後立てるか」。成果→成果物→質問の数→時間の順に、上から見る。時間すら使わない人への「放置」は業務委託の前提で、雇用しているスタッフには使えない。詳しくはNo.05。
自分の事業で、4つの基準を言葉にします（10分）。例は、ダンススタジオの講師さん、Kindle出版の外注先、コンテンツ販売のチームなどです。
介護の仕事を選ぶ時は、利用者さんの名前など本人が分かることは書きません。雇用しているスタッフのことを書く時は、書き終えたら専門家へ確かめます。
問1 動画の評価の順番として、合うものはどれですか。
問2 動画の例で、登録者を3000人しか増やせなかった人が「月に30本、動画を投稿した」と答えました。動画の考え方に近い見方はどれですか。
問3 動画で、動画1本を作るのに2ヶ月かかった人に対する対応として、合うものはどれですか。
問4 動画の「時間すら使わない人には手をかけない」という考え方について、この講座の説明に合うものはどれですか。
出典：みかみ『【必見】ただの大学生が３年で30億稼いだ独自の経営方法！参考にするだけで稼げる。』（YouTube, 2025-03-21, https://www.youtube.com/watch?v=X3jY8IyHwHo） 出典：みかみ『【管理職必見】マネジメントでこれ知らないと組織は崩壊します...。一年で300名規模の組織を作り上げたみかみ式組織論』（YouTube, 2025-08-09, https://www.youtube.com/watch?v=q1TH3WWxu_4）